O silêncio nas organizações é a retenção de opiniões e de problemas corporativos por parte dos empregados de modo coletivo. Já o silêncio dos empregados é o calar-se que ocorre individualmente.

O silêncio existe em muitas empresas por diversas razões: por uma estrutura muito hierarquizada e pouco flexível; pela cultura que preza pelo consenso em vez do debate e pelo medo que as pessoas sentem de serem demitidas, ridicularizadas ou de dar ou receber feedback negativo. Há também, entre as razões, o sentimento de que não adianta sugerir nenhuma mudança pois ela não vai acontecer; o controle excessivo da informação pelos líderes e ainda o descaso em relação aos liderados pela liderança. Seja qual for o caso, o silêncio é um dos maiores riscos reputacionais para qualquer empresa.

O silêncio impacta diretamente na motivação das equipes e, sobretudo, nas decisões que são tomadas. Nas empresas caladas é mais difícil fazer com que as pessoas se sintam responsáveis pelos resultados e é mais difícil engajá-las. O silêncio oculta informações importantes para a tomada de decisões e a identificação de erros nos processos que podem ser de grande peso para a empresa futuramente.

Além disso, nas empresas caladas, o silêncio pode se transformar em uma grande armadilha. Uma vez que as pessoas não são ouvidas internamente, elas podem procurar, com mais frequência e fora da empresa meios para externar as suas inquietações, como por exemplo, fazendo denúncias à mídia de escãndalos etc.

Comunicação interna é essencial

Para acabar com o silêncio dentro das empresas, o primeiro passo é admitir que ele existe e comunicar que a empresa passará por mudanças significativas em sua forma de gestão. A comunicação interna deve participar de todo o processo de mudança, não apenas da fase de implementação das ações.

As tentativas de mudança de cultura organizacional precisam ser levadas adiante com vigor e seriedade, para não caírem em descrédito. A resistência natural que as pessoas têm a qualquer tipo de mudança pode dificultar a obtenção e resultados positivos. Nesses casos, o planejamento deve levar em consideração também a possibilidade de substituição de pessoas que, em última instância, não se encaixem no novo perfil que a empresa pretende adotar. A simples abertura de novos canais de comunicação não trará resultados se o medo de se comunicar não for afastado das pessoas e se a empresa não souber ouvir.

Engajamento dos líderes

Segundo Gustavo Costa, sócio fundador da consultoria de RH Unique Group, para resolver o silêncio corporativo é preciso alterar o modelo cultural vigente na empresa, desenvolvendo e aperfeiçoando processos para obter sucesso na Comunicação. “O ideal é que essa alteração de procedimentos tenha início a partir de uma estratégia de abordagem nova em todos os níveis, como o nascimento de “uma nova empresa” das cinzas da antiga, com o comprometimento direto da liderança executiva da organização.

Uma definição de novas competências profissionais precisa ser realizada e inserida na organização, fazendo com que os executivos que não saibam ouvir se desenvolvam através de programas práticos. Em caso negativo, esses profissionais terão sérias dificuldades em levar o novo modelo à frente”.

O consultor ressalta que um aspecto importante nesse processo de mudança é contar com líderes que saibam ouvir também as necessidades pessoais de sua equipe; que consigam transmitir a mensagem e as metas da organização; saibam decidir quais informações são relevantes e principalmente consigam engajar seu time na solução dos problemas levantados. A mudança vem de cima e segue para todos os lados. Para isso, as tradicionais ações de cafés da manhã com o Presidente, a melhoria da comunicação interna, a alimentação eficiente da intranet e a adoção de programas de networking interno podem trazer ótimos resultados já no curto prazo, para quebrar as resistências e fomentar as conversas.