De estagiária de RH aos 38 anos a líder de Diversidade & Inclusão, Adriana Ferreira mostra na prática como a IBM vê as potencialidades de seus colaboradores muito além das “caixinhas” que tradicionalmente os definem.

Adriana Ferreira entrou na IBM em 2007, como estagiária de RH aos 38 anos, atraída pela aposta na diversidade da empresa. Três anos depois, Adriana se voluntariou para liderar o grupo LGBT da companhia e hoje ela ocupa o cargo de líder de Diversidade & Inclusão e é responsável também pelos temas de equidade de gênero, raça e inclusão de pessoas com deficiência. Antes de entrar na IBM, Adriana foi comissária de bordo na Varig. Uma mudança e tanto de carreira, que prova, na prática, que a IBM vê as potencialidades de seus candidatos muito além das “caixinhas” em que eles se encaixavam ao longo da vida.

Conversamos com Adriana sobre o desafio de integrar as mulheres em um ambiente tão masculino como o de uma empresa de tecnologia. A conversa franca passou pelo universo trans e também pela questão racial, em um profundo convite à reflexão.

Tatiana Maia Lins: Adriana, imagino que a IBM, como toda empresa de tecnologia, seja um ambiente ainda bem masculino. Qual a proporção de mulheres na empresa? E entre as lideranças?

Adriana: Como as demais empresas de tecnologia, a IBM possui um perfil bastante masculino, principalmente nos cargos voltados a desenvolvimento, como é o caso de desenvolvedores, programadores e analistas de sistemas. Sabemos que hoje, aproximadamente, 13% de mulheres estão se formando em carreiras de exatas nas universidades brasileiras, então isso certamente reflete na realidade da nossa empresa. Por uma questão de política de comunicação, não abrimos números da IBM Brasil, mas globalmente, a IBM tem cerca de 30% de mulheres em seu quadro funcional. Quando nos referimos a cargos de liderança, o número se aproxima de 26%.

Vocês têm como CEO e Chairwoman Ginni Rometty, considerada uma das 50 mulheres mais poderosas nos negócios. O que difere para a IBM ser liderada por uma mulher?

Uma das coisas que consideramos fundamentais para o avanço das mulheres em cargos de liderança e em nível executivo é que elas consigam identificar no seu meio modelos que já cresceram e já chegaram a estes cargos, que sabemos que ainda carecem de representatividade feminina. Não estamos falando necessariamente de uma diferença, mas com certeza existe uma influência positiva quando vemos na prática uma mulher, que por sua competência, pôde alcançar a posição de presidente da nossa companhia.

Quais ações a IBM desenvolve para que haja maior representatividade feminina na empresa?

Sempre houve esforço da IBM em promover a equidade de gênero, mas o tema de diversidade e inclusão começou a entrar em questão no ambiente organizacional e corporativo certamente muito tempo depois da criação da companhia. Nós aderimos a diversos programas em todo o mundo, e já fomos protagonistas de muitas ações e iniciativas relacionadas ao tema. Aqui no Brasil, fazemos parte de um grupo que se chama Aliança para o Empoderamento da Mulher, composto de grandes empresas globais, que discutem de forma periódica os avanços que cada companhia tem realizado, onde precisamos chegar e quais são nossos “gaps”. Além disso, também trabalhamos com a ONU Mulheres. Estas parcerias têm nos proporcionado “insigths” importantes e nos levou, inclusive, à assinatura do WEP’s (Women Empowerment Principles) da ONU Mulheres, que determina uma série de fatores e de iniciativas que devem ser seguidas pela companhia para garantir um avanço ano a ano nessa questão da equidade de gênero. Nós temos e incentivamos a formação de um grupo de mulheres, que não é um grupo de networking, mas sim um grupo de mulheres que trabalha em prol do empoderamento feminino. São mulheres de todos os níveis e de todas as áreas da IBM Brasil que se unem para debater quais são os temas de interesse, o que vale a pena a gente falar naquele mês, naquele quartil ou em uma data específica. Os temas debatidos são vários, entre eles: maternidade, retorno ao trabalho, equilíbrio entre vida e trabalho e outros pontos importantes mais direcionados à gestão de carreira. Fazemos com que as próprias mulheres participem deste grupo, discutam os temas e também apresentem soluções viáveis. Elas foram responsáveis pelo desenvolvimento de um treinamento pelo qual já passaram mais de 300 mulheres nos últimos 2 anos e que fala bastante sobre o papel e importância feminina em se posicionar na hora de concorrer a uma vaga, de querer a sua promoção, de lutar para um salário melhor. São exemplos como estes que nos levam a acreditar que estamos seguindo um caminho correto. Também possuímos nossas políticas de benefícios que possibilitam maior flexibilidade que contribuem bastante para que mulheres se sintam valorizadas, levando em consideração uma dupla, às vezes tripla jornada que muitas têm. Entre os benefícios está a extensão do programa de licença maternidade, o pós-natal para pais, que é um programa que permite que os homens trabalhem de casa 3 vezes por semana para acompanhar o crescimento dos seus filhos nos primeiros 4 meses de vida. Estes são apenas alguns exemplos que servem para olhar o que nós temos de benefícios e entender o que a IBM pode fazer para ampliar e ajudar a mulher e o homem nesse papel do empoderamento feminino, que é responsabilidade de todos nós. Outra coisa importante que gostaria de apresentar referente a representatividade é que o papel de recrutamento e seleção é fundamental. Estamos construindo uma marca de uma empresa que faz campanhas de atração muito alinhadas com os princípios de empoderamento da mulher na ONU, e falamos diretamente com as mulheres, vinculamos sua imagem em cargos que seriam supostamente masculinos e isso tem um retorno excelente para nós aqui da IBM Brasil.

No último dia 04 de março houve o Women Tech Day na IBM que reuniu 25 palestrantes em 66 horas de conteúdo. Conta um pouco para a gente, por favor, sobre este evento e o que mais chamou a sua atenção.

Esse evento foi feito em parceria com a área de Think Lab, que é uma área totalmente voltada às tecnologias inovadoras que a IBM tem desenvolvido neste momento. A Márcia Golfieri, uma de nossas colaboradoras, que já luta por essa causa de equidade de gênero mesmo antes de ingressar aqui na IBM, topou esse desafio incrível de fazer na companhia um dia voltado à questão da mulher em tecnologia. Também participaram homens, mas a grande maioria foi de mulheres. Os painéis foram muito diversificados e fiquei muito contente com a energia do evento. Foi em um sábado, o dia todo, e tivemos a oportunidade de trocar ideias com pessoas que estão liderando startups, conduzindo uma militância pela equidade de gênero. Contamos também com a presença de mulheres da área de tecnologia, procurando ouvir sobre o que temos feito de diferente, como temos lidado com a questão da igualdade entre homens e mulheres dentro da empresa. Especificamente, eu participei do painel Lesbians Who Tech, que foi dedicado às mulheres lésbicas, bissexuais e trans, que estão no mundo da tecnologia. O que chamou minha atenção foi que um assunto como esse, que talvez no passado fosse considerado um tabu e não causasse muito interesse, dessa vez deixou nosso auditório cheio. Durante todo o evento contribuímos com as nossas experiências, trouxemos convidados de fora e eu fiquei muito feliz de ver a geração Y, geração X, todo mundo ali discutindo e criando alternativas para que as mulheres possam realmente avançar nesta questão de representatividade feminina em TI.

Entrando agora na questão da “minoria dentro da minoria”, se é que podemos chamar assim, há políticas ou ações na IBM pensadas na inclusão e na ascensão de carreira especificamente para mulheres negras no core business da empresa?

Um dos meus papéis aqui, por diversidade e inclusão, é cuidar também da equidade de raça. Assim como nós temos um grupo de mulheres aqui na IBM, nós temos também um grupo de raça e sim, a questão da mulher negra no ambiente de trabalho é debatida com muita frequência e existem esforços nossos em relação a isso. Há quase um ano e meio fazemos um trabalho interno voltado à conscientização da importância que é falar da equidade de raça no ambiente de trabalho. Acredito que o papel fundamental do líder de diversidade é mais do que implementar políticas, é fazer com que as pessoas entendam de verdade as razões pelas quais a gente trabalha com cada um desses temas. Nosso objetivo não é, em nenhum momento, favorecer nenhuma minoria ou proteger ninguém e é importante trabalharmos no processo de conscientização da população sobre todos esses temas e o de raça não fica atrás. Vivemos em um país muito racista, muito preconceituoso e todos nós sabemos que as mulheres negras são aquelas que estão na última fileira, talvez até perto da mulher trans, mas aí temos a diversidade dentro da diversidade. Eu gosto bastante deste conceito, de que olhamos para uma pessoa além da única diversidade que ela represente. Ela não é só uma mulher, ela pode ser uma mulher negra, mulher trans e ainda uma mulher com deficiência. As ações e políticas que fazemos estão sempre voltadas por fazer um papel forte junto ao mercado de trabalho para atrair candidatos negros e negras, LGBTs e com deficiência. Ou seja, todos os representantes de minoria. Em relação às mulheres negras no core business, não existe um trabalho focado nisso. Nós temos um trabalho voltado para aumentar o número de mulheres negras aqui na IBM e também olhar para o desenvolvimento de carreira.

E em relação às mulheres trans?

Existe um trabalho muito solidificado em relação à comunidade LGBT aqui na IBM e o tema trans é o que tenho dedicado boa parte do meu tempo atualmente, para solidificar ainda mais nosso programa que já muito bem sucedido. Nós temos homens e mulheres trans aqui na IBM, todos eles têm sido muito bem acolhidos nas suas áreas de negócios, têm passado por processos de transição, desde candidatos que já se apresentam como pessoas trans até aqueles que querem passar pelo processo de transição aqui dentro da IBM, o que para mim é um avanço e uma vitória. Isso significa que os funcionários estão se sentindo à vontade para se abrirem e para saírem do armário, para dizer sobre sua orientação sexual e sobre a sua identidade de gênero. O meu foco como líder de diversidade é fazer esse corte, fazer as métricas e perceber como é que estas pessoas estão avançando ou não, se estão paradas e que ações eu posso fazer para corrigir o que quer que esteja impedindo o crescimento.

Como você vê, em geral, a inclusão e a representatividade feminina no universo de TI? Quais são os maiores desafios?

A falta de representatividade começa, provavelmente, no ensino médio, onde as meninas não são incentivadas a fazer um bom uso da tecnologia, além do uso no celular, computador, etc. Eu acho que a nossa sociedade tem um papel muito importante nisso, que é justamente a definição de papéis do que é feminino e o que é masculino desde muito cedo. Crescemos em uma sociedade que sempre diz o que meninas e meninos podem ou não podem fazer, devem vestir, devem brincar e isso com certeza influência em suas escolhas na hora de definir a carreira dos sonhos, aquilo que podem fazê-los felizes. Então hoje estamos colhendo os frutos dessa sociedade que definiu durante tanto tempo esses papéis e temos que correr atrás do prejuízo. Por essa razão, os maiores desafios continuam a ser sobre conseguir incluir estas discussões em colégios e universidades e entender o que é que a gente pode fazer para se diferenciar de nossos concorrentes, porque está todo mundo indo atrás do mesmo nicho de candidatos no mercado. Todas as empresas querem aumentar a sua representatividade de mulheres.

A IBM é bastante reconhecida pelo seu investimento em inovação. Você poderia citar inovações trazidas para a empresa por mulheres?

Temos uma lista grande de mulheres e pesquisadoras que já contribuíram muito para o mundo da tecnologia. Por enquanto não temos acesso a este material, até porque muitas das patentes que temos foram feitas, na sua grande maioria, por mulheres que não moram no Brasil, mas iremos procurar e te enviamos assim que possível.

E em relação aos resultados, há diferença de resultados entre os homens e as mulheres na IBM?

Já fizemos essa medição e eu não acredito que essa diferença seja relacionada a gênero. Homens e mulheres têm diferentes resultados baseados no momento de vida, da área que estão, do próprio momento do país no qual nos encontramos, então eu não atrelaria qualquer diferença de resultados entre homens e mulheres.

Você gostaria de falar sobre algo que não perguntei?

Acho fundamental que as empresas que estão buscando fazer um trabalho consistente nessa questão de equidade de gênero possam procurar por fontes seguras, por pesquisas, pelo trabalho consistente que é feito pela ONU Mulheres, porque isso nos solidifica. Ao invés de ficarmos fazendo pequenos trabalhos, pequenas células de trabalho, por que não nos unirmos em uma causa única? Hoje a IBM está reunida em um grupo que, embora não seja somente de tecnologia, é um grupo de empresas que tem um interesse genuíno em avançar nesse tema. A minha sugestão é incentivar a criação desses grupos de trabalho, grupos de estudos, que possam favorecer no coletivo esse trabalho pela equidade de gênero.

* Tatiana Maia Lins é Consultora em Comunicação com foco em Reputação Corporativa, diretora da Makemake Comunicação e editora da Revista da Reputação.