Técnicas de mentoring, como a escuta ativa, podem colaborar para o gerenciamento de reputação das empresas, seja detectando problemas mais facilmente por causa da abertura na comunicação, seja pelo papel de modelo do líder mentor para o seu setor de atuação.

Não deve ser segredo para os leitores da Revista da Reputação o quanto que a reputação de uma instituição depende da qualidade de suas lideranças. Exemplos abundam de casos em que a falta de habilidades dos líderes aumentou crises de imagem, ou mesmo foi a razão que as criou.

Para evitar esses tropeços, um dos principais

componentes que a boa liderança deve ter é a habilidade de interagir, prioritariamente, de maneira eficiente e harmoniosa com os outros. Espera-se que um líder tenha capacidade de desenvolver bons relacionamentos interpessoais com sua equipe e demais membros da organização. Porém, para a maioria dos casos, não é o que se vê no dia a dia. E as pesquisas comprovam isso.

O Global Leadership Forecast (2014/2015), conduzido pela Development Dimensions International (DDI) e pela The Conference Board com 13 mil líderes, revelou que 41% deles gastam a maior parte do seu tempo com atividades administrativas, 25% gastam a maior parte do tempo interagindo com outras pessoas

e 34% dedicam tempo igual para cada uma dessas atividades. Uma análise mais profunda dos dados do Global Leadership Forecast ordenou as empresas de acordo com os seus resultados financeiros e revelou que as que estão no topo da lista (20% do total) valorizam duas vezes mais a interação entre colaboradores do que as que estão nos 20% ao fundo da lista.

Um outro estudo da DDI, com 15 mil líderes, revelou mais um aspecto do problema: a maioria deles tem problemas com o desempenho de habilidades interpessoais, as chamadas soft skills, mais particularmente em manter ou melhorar a autoestima das pessoas, buscar clareza no que que elas dizem, ouvir e responder com empatia e desenvolver as ideias das pessoas.

Diante desse cenário, eu pergunto:como ajudar alguém a desenvolver habilidades tão subjetivas, habilidades que geralmente construímos de maneira natural, por meio da interação consistente com outras pessoas? O mentoring é o que me vem logo à cabeça. Por ser baseado no relacionamento próximo entre duas pessoas (mentor e mentorado), ele se mostra bastante adequado para desenvolver aquelas habilidades tão importantes nas interações sociais.

E como o mentoring poderia ajudar nesse caso? Como explico nas formações de mentores que realizo, uma das funções básicas do mentoring é a aceitação da outra pessoa por parte do mentor. Ela pode possibilitar o surgimento de empatia, pois a aceitação prevê que o mentor se coloque no lugar do mentorado e o escute sem prejulgar. O verdadeiro mentor acolhe o mentorado. Não faz prejulgamentos.Trata-o de igual para igual, sem hierarquia, deixando o mentorado à vontade para ser quem ele realmente é.

Outra função essencial do mentoring é a escuta-e-aconselhamento. Essa função estimula a compreensão dos detalhes do que o outro está dizendo,o aprofundamento de sua fala e até o desenvolvimento de suas ideias. Para que haja o aconselhamento, o mentor pratica a escuta ativa, reflexiva, ouvindo em profundidade as colocações do mentorado e desenvolvendo diálogos nesse sentido.

Essa habilidade de escuta ativa pode,inclusive, detectar problemas com potencial de risco à reputação das empresas que à primeira vista poderiam passar despercebidos.O tratamento empático, sem prejulgamentos, a escuta atenta e o aprofundamento das ideias por meio do aconselhamento, sem dúvida, promovem o envolvimento da outra parte durante a conversa.

O mentoring também prevê que o mentor compartilhe casos pessoais e profissionais com o mentorado, o que costuma gerar identificação e mais envolvimento, engajamento.Em mais uma função do mentoring, o mentor serve de modelo ao mentorado. Este aprenderá pelo exemplo, não só em questões de conhecimento ou técnica, mas também em questões comportamentais. Ao observar repetidamente os comportamentos positivos de seu mentor, o mentorado tende a copiá-las, o que também é válido no contexto da liderança.

Enfim, fica a proposta de que todo líder, sempre que possível, atue como um líder mentor. Dessa forma, as relações com os liderados serão mais harmoniosas, muito provavelmente mais produtivas e, com certeza, trarão uma enorme contribuição à imagem e à reputação corporativa, já que o público interno é um dos grandes responsáveis pela reputação de qualquer instituição.

* Paulo Erlich é Consultor de empresas, formador de mentores e coach de líderes